中午接到有成（化名，以下简称 Y）的电话，说有事跟我聊聊。原来是想跳槽某大厂，面试某业务线负责人的岗位。Y的口碑极好，业务能力、管理水平都不错，30出头，任劳任怨，很少跳槽，工作近十年，才换了两份工作。听说他要跳槽，我还是很惊讶，所以前前后后聊了一个小时。

Y 面试的职位是某互联网大厂的新业务负责人的机会，而对方公司已经和他有了两轮正式沟通，一轮非正式沟通。这次是终面，面试官两个：业务群老大（总裁）、BP负责人（HRVP）。

我和Y交流，分析了一下，前三轮的面试，是HRBP、直接汇报对象、未来协作的某个平级，分别从工作经历、岗位权责、沟通协作等方面有过沟通，所以企业方对于Y的过往背景、能力和企业文化适应性有了大量的信息收集，这次的面试主要做最终的评估和决定。这次面试，分别通过业务视角和人力资源视角，考察的核心是：业务经验、业务能力、价值观、软技能。来设计问题深度挖掘

业务视角：业务问题、项目经历
人力视角：价值观、软技能

1、项目经历

因为是新业务的负责人的机会，如果没有独立负责过某个业务，没有经历过从零开始的阶段，那么项目经历这个部分肯定是不合格的。如果负责的业务发展到一定高度，项目经历部分一定是加分项。

工作经历，描述的是工作的职责，负责过什么以及结果如何，包括了项目经历。而项目经历，是工作经验中含金量高的部分，通过STRA原则，重点描述以突出自己的价值和优势。

而项目经历，通过询问候选人过往负责过什么项目、具体怎么做的、最后结果如何、有没有相应的数据、结论、项目做支持。这个环节，主要是看过往的经验和新的职位之间的关联。以判断候选人是否能够胜任工作，毕竟多轮面试、高薪挖来的人，还是得谨慎点，万一不能输出价值，那结果还是不好的。

而Y的经历很好的点是，他始终深耕在这个行业，而且两家公司，都经历了业务高速发展阶段，以及新业务的启动，并且Y都参与其中，领导团队经历从0到1，也把业务盘推到了一个高度。所以，对Y来说，这不构成任何挑战，反而是优势。

这里分享一个职场成长经验：不设边界，不计得失。

张一鸣，把自己成功归为不设边界和延迟满足。刘甄在哈佛演讲时说：不设边界，直到疼痛。

在能力已完全胜任现有工作的前提下，多参与一些工作，对于自身能力和经验的提升，以及营造多赢的职场关系非常重要。不设边界，能力提升会很快，不计较得失，按照互惠原则，你也会在某个时期得到回馈。我经历过这样的时刻，所以分享给你。

【影响力】是美国心理学家罗伯特. B. 西奥尼博士的著作，书中提到了提高影响力的7个原则，其中互惠原则深深影响了政商两届的很多人。

2、业务能力

有些职场人、甚至管理者，不能清晰地辨别经历和能力的关系。

经历，不等于能力！我们听说过一句话，有的人工作5年，不过是把一年的经验重复了5次。这意思是，如果用时间作衡量尺度，这个人的经历=5年，而能力=1年，也就是说有4年时间，他没有再进步过，这是不是很多职场人的真实写作。每天似乎在努力，每天却不断重复，没有进步。

不进步，就是后退！还有些人，同一家公司的同一个职位，工作了三五年，而且还将继续下去，貌似很‘忠诚’，其实这样的简历并不好看。为什么，因为每个职位，三年是坎，如果你足够优秀，能力强且有进取心，无论是专业线还是管理线，都应该往前跨了一步，或者公司提供了晋升的机会，或者已经被其他公司挖走，或者自己跳槽到合适的位置。

所以，前面的两条经验，你学会了吗？

那么，能力和经历有什么关系、又有什么区别呢？经历和能力都是时间的秘密！经历是时间的长度，能力是时间的深度，高中三年，结果不尽相同；职场十年，结果也不同。

作为管理岗面试，我们常常对能力的考查，是通过询问各种常见的业务场景中的问题，去分析和挖掘他对业务的思考，即，是否有正确的认知、系统化的方法论、以及优于竞争对手的亮点。

所以，回答关于业务能力的问题，如果问题是针对业务疑难杂症的某个点，那么，除了把解决某个点的方法说完后，还要扩展到为什么会出现这个问题？这个点会导哪些问题的发生？如何管控？以及这个点是属于管理的哪个层面、哪些维度？

这样的逻辑在业务高管面试中非常重要。因为你对业务认知的深度、广度、前瞻性，都会通过表述展示出来，而新业务的一个特征是，不是简单地做增量，需要构建业务模型，提炼出业务流程、配置相应资源。

3、价值观

冰山理论：价值观 - 动机- 个性特征 - ASK

我们听说过冰山理论，简单说冰面上的一角，下面其实是高耸的冰山。也就是说行为是表现，而产生行为背后的动机、以及驱动动机背后的价值观才是最底层最重要的。比如你认为遵守交通规则是必需，所以不应该闯红灯，那么这样的价值趋向，带来的行为是你会严格遵照红灯停、绿灯行的要求。

冰山理论：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上很小的一部分，大约只有八分之一露出水面，另外的八分之七藏在水底。而暗涌在水面之下的更大的山体，则是长期压抑并被我们忽略的“内在”。揭开冰山的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待、观点和感受，看到真正的自我。

基层岗位，重视ASK（知识、技能、综合能力）；越是高层管理，越重视价值观的考察；

互联网行业常常提到的一个词是：自驱力强，这是啥意思？让我想到了NBA巨星乔丹和他的好搭档皮蓬，皮蓬也是优秀的篮球运动员，可是从取得的成就、知名度、收入等各个方面，和乔丹有很大差距，这个原因被教练的一句话点破了，“皮蓬在比分落后的情况才会发起攻击，而乔丹是每场比赛每时每刻都会主动发起最凶狠的攻击”，这就是自驱力的注解。

为啥互联网爱提自驱力，你可别忘了，996，24小时待命，这些从圈内流出来的，如果没有足够自驱力的人，分分钟会被长时间的加班、各种压力、各种逆境击穿。所以自驱力强很重要。

除了自驱力，好奇心和不作恶也一样重要，好奇心提供了方向，自驱力提供了引擎，没有好奇心，自驱力就没有方向，你可以看到很多伟大的商业成就都源于好奇心，比如电动汽车、比如智能手机、比如商业模式创新。不作恶对于管理者尤为重要，身居要职，如果没有自律和监管，人性的恶会在某些时候释放出来。这样的例子也太多太多。

4、软技能

软技能：激活人的能力，即是调动别人的资源和知识的能力以及调动自己知识进行创造性思维的能力。资源指：知识和朋友。软技能实际上是指那些“不易看见的技能”，是一个人“激发自己潜能和通过赢得他人认可和合作放大自己的资源，以获得超越自身独立能力的更大成功的技能”的总和。

软技能，这个词很诡秘，似乎所有不便明说、或者不好量化的东西，都可以用软技能解释。其实，软技能，是调动别人的资源和知识的能力以及调动自己知识进行创造性思维的能力。

因为Y的职位是新项目的业务负责人，所以软技能中，如何调动资源，实现跨业务的协作，包括和上级沟通要资源，和平行部门的协调要支持，以及领导项目中展现出领导力。

越是管理岗位，越是高级管理，越看重软技能。而这些技能的学习和掌握也是需要从工作中累积的，所以很多人工作了这么多年，只是简单的经验，反复地重复，意义就不大。

那么，怎么提高自己的软技能？（提起精神，知识点来了！）

首先，学会沟通！学会沟通很重要，沟通包括了破冰、倾听、表达、同理性、换位思考、认同与赞美等，有没有发现，这些都是销售的基本功。

其次，双赢思维！体现在冲突管理、横向的跨部门沟通、纵向的上下级沟通

再次，个人魅力！管理中叫做领导力，自信、沉着、逻辑清晰、推功揽过、激励下属、复盘分享、这些行为都会让自己的领导力提升，让个人魅力提升。

复盘，是一种自我成长的工具和方法，善于学习别人，善于学习自己，从复盘中成长！